こんにちは。スキマバイトサービス”グレフ”の広報担当です。
現代の日本では少子高齢化や人口減少の背景によって人手不足が年々深刻化してきています。これを受けて、最近よく耳にする「働き方改革」によって働く人の待遇を良くしたり、女性や高齢者も働きやすいように多様な働き方を認めようという動きがみられます。働き方改革は、正社員に限らずアルバイトやパートも対象になります。
こういった多様な働き方を受け入れる動きによって、さまざまな雇用形態に合わせた労務管理が必要になってくることでしょう。
特に当記事をご覧になられている方のなかで、自社採用と併せてアルバイト求人や人材派遣会社などを利用している企業様も多いかと思います。
当記事ではアルバイトの労務管理において気をつけるべき点を紹介していきます。
アルバイトの労務管理とは
使用者と労働者が労働契約を結ぶと雇用が発生します。そうすると労務管理が必要となります。労務管理とは、企業が従業員を雇い入れる際に、労働条件や労働環境の定義や、その後に継続して労働契約の内容を維持する目的で管理されます。
主に労働期間、労働時間、労働の対価、業務内容といった契約内容を適切に管理することが労務管理の業務です。
労務管理の業務を細分化すると以下の項目になります。
- 労使関係管理
- 勤怠管理、労働時間管理
- 給与計算
- 福利厚生管理
- 安全衛生管理
- 就業規則管理
- 業務改善
労務管理の定義は企業によっては労務管理と人材管理が複合的に任せられるケースがあったりなど多様にあります。担当者に求められるのは、業務ごとに必要となる知識・スキルが異なるため、それぞれ対応することです。
労務管理に関する悩み
企業の働き方や労務管理に関して年々多様化が進んでおり、それに伴い労務上のトラブルも年々個別化や多様化しております。さらに関連法規の改正も行われています。こういった変化によって労務管理の改正や修正が遅れることで労務トラブルが起きてしまうこともあります。厚生労働省の「令和２年度個別労働紛争解決制度の施行状況」によると日本において都道府県労働局および労働基準監督署への労務相談は合計で129万件あり、その内の個別労働紛争の相談件数は27万件です。 相談内容は具体的に下記のようなものがあります。
- ハラスメントや職場秩序の乱れに対する相談
- 労働時間・休暇に関する相談
- メンタルヘルスに関する相談
- 待遇を巡る問題（解雇・退職・降格・配置転換）に関する相談
働き方改革関連法とは
前述のように多様な働き方ができる社会のために「働き方改革関連法」という法律が設けられました。
働き方改革関連法とは、「少子高齢化による労働人口の減少」「長時間労働の慢性化」「正規雇用労働者と非正規雇用労働者の賃金格差」「有給取得率の低迷」「育児や介護との両立など、働く人のニーズの多様化（共働きの増加・高齢化による介護の必要性の増加など）」「企業におけるダイバーシティの実現の必要性」などといった現在日本が抱えている問題から、政府が推進している法案です。
まずは推進の一環として、ワークライフバランス実現のための長時間労働の抑制、非正規雇用労働者の保護などを目的として労働基準法や労働安全衛生法、労働契約法、労働者派遣法などといった関連法を改正することが、今回の改正となります。
この法律によってアルバイトを雇用する全ての労務管理の担当者は、残業時間規制を強化するなど、状況を把握して対応しなければならない内容となっています。
労務管理で気をつけること
この章では労働基準法の観点から労務管理の業務を行うためにどのようなことに気をつけるべきかを紹介します。
労働条件を明示
雇用の前後で労働者との認識の食い違いが発生すると、トラブルになる可能性があります。
そのため、労働基準法で保護されたアルバイトを雇入れをする時に労働条件通知書の交付によって労働条件を明示することが必要です。労働条件通知書には、労働基準法で義務付けられた下記項目を含めることをお勧めします。
- 労働契約期間
- 契約更新
- 仕事場所と仕事内容
- 勤務時間や休み、残業の有無、シフトなど
- 賃金の決め方と計算方法、支払日
- 退職・解雇に関すること
上記の中でも特に賃金に関することや就業日・就業時間などの認識の食い違いは、トラブルに発展しやすいので注意が必要です。また、アルバイトであっても、雇用側の都合で労働者を解雇することは不当な解雇になってしまいます。解雇するのであれば、納得のいく理由が必要です。
遅刻の罰金は違法
アルバイトに非があっても、遅刻などで罰金を科すことは違法な行為になります。
ただし就業規則の違反に対して、給与の一部を減給することは可能です。しかし減給できるのはバイト代の10%以下となっております。
または何らかの事象で会社に損害が発生した場合、法的な手続きを取れば会社が従業員に対して賠償金を請求することは認められています。
労働基準法16条では違約金や損害賠償額などを支払うことについて会社が事前に決めておくことを禁止しています。つまり、会社で罰金制度を作ること自体が法律違反とされています。
割増賃金の支払い義務
労働基準法では、深夜労働や残業をした際に割増賃金及び残業手当をつける義務があります。
労働基準法における法定労働時間は１日あたり８時間以内、１週間あたり40時間以内と定めています。法定労働時間を超え、時間外労働をさせる場合は通常の賃金の２割５分以上の割増賃金を支払います。
また、時間外労働には原則として１か月４５時間、１年３６０時間を超えないものとしなければならないという限度が定められております。さらに休日労働の場合は通常の賃金の３割５分以上、午後１０時から翌日午前５時までの深夜業に対する割増賃金は２割５分以上となります。
雇用の際、18歳未満の労働者には、深夜労働や残業をさせてはいけません。
年収による扶養控除を考慮が必要
アルバイトの年収によって、所得税や配偶者控除・配偶者特別控除、健康保険や公的年金などの扶養控除を考慮する必要があります。
たとえばアルバイトの場合は、１年間の総収入が103万円を超えると、所得税の納付が必要です。そして、世帯主の扶養に入っているアルバイトも、103万円を超えた時点で配偶者控除から外れ、年収141万円になるまで控除額が徐々に減額されます。また、１年間の総収入が130万円を超えた場合は、保険上の扶養から外れるため、健康保険や公的年金の納付が必要です。
有給休暇を付与する必要がある
以下の全ての条件に当てはまる場合、アルバイトでも有給休暇を付与する必要があります。
- 週１日以上または年間48日以上の勤務
- 雇用日から６か月以上継続して就業
- 就業規則に記載された労働日数の８割以上出勤
有給休暇は、２年で失効しますが翌年に持ち越すことができます。また、毎年就業規則に記載された労働日数の８割以上出勤している労働者には、有給休暇の付与数を増やす必要もあります。なお、増加日数は勤続年数と毎週の労働日数に依存すると定められています。
まとめ
今回はアルバイトの労務管理で気をつけることを紹介しました。
日本でも年々、「さまざまな多様化」という変化に適応してきております。働き方も”働き方改革”によってより多様化を認められてきています。
そうすると労務管理の業務変化にも適応しなければなりません。
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